Il celebre coach di pallavolo Julio Velasco verrà presto in Italia per una giornata di formazione sulla leadership.

Questa notizia è stata un grande stimolo per rivedere un suo "classico": la discussione tra gli schiacciatori e gli alzatori. 

In questo video, infatti, Velasco racconta come quando, nella sua squadra, gli schiacciatori, in caso di errore, davano la colpa agli alzatori ("la palla era alzata male"), gli schiacciatori, dal canto loro davano la colpa ai ricevitori che, in ultima istanza, non potevano più dare la colpa a nessun altro, salvo che agli avversari...

Al di là di quello che Velasco racconta in modo esplicito sulle strategie che ha utilizzato per risolvere questo problema, sentire questa lezione mi ha fatto riflettere su di un aspetto particolare della leadership: gestire un gruppo è un processo.  

La morale di questo discorso è la responsabilità: anziché puntare il dito su quello che fanno gli altri, pensa a fare bene quello che stai facendo tu.

Quello che succede è che, mentre racconta, Velasco descrive indirettamente un aspetto del suo lavoro di allenatore (e, quindi, di leader): la leadership è un processo.

Un processo è una serie di azioni concatenate le une con le altre e dirigere è proprio questo: non basta, cioè, che l'allenatore dia un input o, se preferisci, un ordine, un'indicazione.

Dopo la prima fase del racconto del nostro allenatore, gli schiacciatori, nel caso concreto, seguono apparentemente l'indicazione di Velasco di non dare la colpa dei propri errori ai compagni di squadra ma, d'altra parte trovano il modo per insistere con lo stesso atteggiamento applaudendo gli alzatori quando alzano bene la palla e, in pratica, continuare a mantenere lo stesso atteggiamento (Velasco dice "se ti applaudo quando alzi bene, è come dire che tutte le altre volte hai sbagliato il tiro").

L'allenatore deve quindi entrare a "spaccare" quest'altro atteggiamento in modo da "far passare" il cambiamento di mentalità che vuole mantenere. Come? Continuando a osservare come interagiscono i giocatori e chiedendo di cambiare i comportamenti e gli atteggiamenti che ancora non funzionano... e, poi, osservando le reazioni e dando nuovi input... e così via.

Alla luce di questa osservazione, ti sei forse chiesto, come posso utilizzare questo principio per stimolare il mio team a migliorare i risultati che ottiene?

Semplice (ma non banale): stare sul pezzo.

A volte la tentazione è dare una direzione o degli obiettivi e dedicarsi ad altre attività... ma non funziona. Se davvero vogliamo che i risultati migliorino, dobbiamo seguire il processo, passo dopo passo (indicazione - osservazione del risultato - nuova indicazione), fino alla fine.